AI×組織・人材 シャドーAI対策と生産性を両立するルール設計の考え方
シャドーAIを禁止するだけでは、AIによる生産性向上という目的が形骸化するリスクがあります。AIの進化スピードを前提に、対策と生産性を両立するルール設計の考え方を整理します。
AI×組織・人材 
AI×組織・人材 AI経営と組織設計｜「AI経営」という言葉が示す本質と評価制度が変わらない組織が直面する問題
AI経営と組織設計の本質を整理します。AIを前提としたBPR推進が生産性最大化の経営であり、変革が浸透しない根本原因は評価制度の未変更にあることを経営視点で解説します。
AI×組織・人材 ChatGPT社内導入の注意点｜ツール選定より先に確認すべきこと
ChatGPT社内導入の注意点を整理します。無料版の業務利用リスク、CopilotやAzureとの使い分け、部門別の相性、経営の意図が現場で変質する構造まで経営・人事視点で解説します。
AI×組織・人材 AI時代の採用変化｜本質は採用プロセスではなく事業スピードと育成の空洞化にある
AI時代の採用変化の本質を整理します。新卒採用を減らす企業が5年ぶりに増加した背景、採用プロセスのAI化が解決しない問題、事業変化スピードと採用の接続、新卒育成の社会的空洞化を経営視点で解説します。
AI×組織・人材 HR部門にAIを導入する企業が経営者に見せたくなる、経団連が整理した3つの対応
経団連が2026年4月に公表したHR部門におけるAI活用報告書を解説。人間の意思決定をサポートするという前提と、安全性・推進体制・現場定着という3つの対応を整理します。
組織・人材設計 ダイバーシティ推進における「壁」｜パーソル総合研究所調査が示す課題と対応の視点
パーソル総合研究所が2026年4月に発表した「組織のダイバーシティに関する定量調査」から、ダイバーシティ推進で生じる葛藤・施策の形骸化・関係性の重要性について読み解きます。
組織・人材設計 博士人材育成に向けた産学の視点差｜経団連報告書が示す4つの構造とは
経団連「博士人材に関する産学協議会合 報告書」(2026年2月)が整理した産学連携の4領域と10の目指すべき姿。企業・大学それぞれの課題と、組織として確認できることとは。
組織・人材設計 経団連が示す産学連携の新潮流｜社会実装を前提とした協働体制の設計
経団連が2026年2月に発表した産学連携・人材交流の高度化提言を読み解き、企業が大学に求める機能と自社で確認すべき協働体制の設計ポイントを整理します。
AI×組織・人材 AI搭載ロボットの実装戦略｜経団連提言が示す「信頼の基盤」という勝ち筋
経団連が2026年3月に発表したロボット（AI＋）戦略提言を読み解きます。産業用ロボットの強みを起点に「信頼の蓄積」を競争力の中核とする構造を整理しました。
組織・人材設計 自己啓発実施14.9%｜JILPT調査が示す人材育成の3つの断絶
JILPT「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」(2025年3月)から、企業の取り組みと従業員の実態の乖離を読み解く。評価されない・時間がないという声の背景にある構造を整理します。