評価制度・人材育成・採用・組織構造の問題を経営視点で整理します。「制度を整えたのに変わらない」という状況の背景にある設計の問題を構造から分解し、経営と人事が共通課題として認識するための視点を提供します。
組織・人材設計 ダイバーシティ推進における「壁」｜パーソル総合研究所調査が示す課題と対応の視点
パーソル総合研究所が2026年4月に発表した「組織のダイバーシティに関する定量調査」から、ダイバーシティ推進で生じる葛藤・施策の形骸化・関係性の重要性について読み解きます。
組織・人材設計 博士人材育成に向けた産学の視点差｜経団連報告書が示す4つの構造とは
経団連「博士人材に関する産学協議会合 報告書」(2026年2月)が整理した産学連携の4領域と10の目指すべき姿。企業・大学それぞれの課題と、組織として確認できることとは。
組織・人材設計 経団連が示す産学連携の新潮流｜社会実装を前提とした協働体制の設計
経団連が2026年2月に発表した産学連携・人材交流の高度化提言を読み解き、企業が大学に求める機能と自社で確認すべき協働体制の設計ポイントを整理します。
組織・人材設計 自己啓発実施14.9%｜JILPT調査が示す人材育成の3つの断絶
JILPT「人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査」(2025年3月)から、企業の取り組みと従業員の実態の乖離を読み解く。評価されない・時間がないという声の背景にある構造を整理します。
組織・人材設計 スキルマップの作り方｜中小企業で「作って終わり」にならないための設計の問題
中小企業向けスキルマップの作り方を整理します。6ステップの手順を解説しつつ、作成後に活用されない理由と評価・育成への接続設計という本質的な視点を提示します。
組織・人材設計 人的資本経営の中小企業での進め方｜大企業の枠組みをそのまま適用しても機能しない理由
人的資本経営の中小企業での進め方を構造から整理します。経営戦略連動・人材の見える化という通説に留保を加え、中小企業固有の設計が必要な理由を解説します。
組織・人材設計 中小企業の組織診断｜サーベイより先に確認すべき意思決定構造の問題
中小企業の組織診断の方法を構造から整理します。サーベイやツール導入という通説に留保を加え、意思決定構造と評価設計の確認という本質的な視点を解説します。
組織・人材設計 人事KPIの設定方法｜定着率・充足率だけでは測れない戦力化の視点
人事KPIの設定方法を構造から整理します。定着率や採用充足率という一般的な指標の限界を示し、戦力化指標との接続という本質的な視点を解説します。
組織・人材設計 人材配置の最適化｜中小企業で「適材適所」が実現しない構造の問題
中小企業の人材配置最適化を構造から整理します。スキルマップやツール導入という通説に留保を加え、人数ではなく機能配置の設計で決まるという視点を解説します。
組織・人材設計 中途採用が定着しない理由｜採用コストを無駄にする組織設計の問題
中途採用が定着しない理由を組織設計の観点から整理します。ミスマッチや孤独感という通説に留保を加え、オンボーディング設計と受け入れ構造の欠如という本質的な問題を解説します。